Help uw werknemers betekenis te vinden op het werk | Werknemersbetrokkenheid Deel 2

img_0073

Waarom een ​​bedrijf bestaat, is soms moeilijk vast te stellen.



De meeste mensen in de organisatie kunnen u waarschijnlijk vertellen wat uw bedrijf doet en hoe het het doet. Maar waarom bestaat het?

Dat terrein is wat moeilijker te navigeren en vaak moeilijk te verwoorden.

Maar zoals Simon Sinek demonstreerde in zijn veel gebruikte TED-talk , de beste merken en meest innovatieve bedrijven beginnen met Why, en laten dat hun wat en hoe sturen.



04916ee6e81065c8333e6546184af512eee37bbe_2880x1620

Laten we duidelijk zijn: het 'waarom' van uw bedrijf verwijst niet naar doelen als solvabiliteit of het genereren van inkomsten. Het is iets diepers.

Het is een doel, een doel of een overtuiging die je vooruit drijft - het ding dat je 's ochtends uit bed haalt.



Uw Why zou kunnen zijn om mensen te helpen iets specifieks te bereiken, om een ​​bepaald probleem voor een bepaalde gemeenschap op te lossen, om de status quo uit te dagen of zelfs om van de wereld een betere plek te maken.

Uw medewerkers bewapenen met een gevoel van doelgerichtheid is van cruciaal belang om de emotionele band tussen uw medewerkers en hun werk te creëren en zo hun betrokkenheid te vergroten.

Identificeer het waarom van uw merk

De meest elementaire uitdrukking van het waarom van uw merk zou uw missie moeten zijn. Een missie is een duidelijke, beknopte formulering die het waarom van uw merk samenvat. Hier zijn een paar voorbeelden van missieverklaringen die dit uitstekend doen:

untitled-presentatie

  • Zappos: Lever geluk.
  • TOMS schoenen: Help mensen in nood te voorzien van schoenen, zicht, water, veilige bevalling en preventie van pesten.
  • Geheel voedsel: Help de gezondheid, het welzijn en de genezing van zowel mensen - klanten, teamleden en bedrijfsorganisaties in het algemeen - als de planeet te ondersteunen.
  • Dcbeacon: Inspireer meer bewuste voedselbeslissingen.

Zoals je kunt zien, missieverklaringen kunnen sterk variëren in reikwijdte en ambitie.

Sommige missieverklaringen, zoals die van Google, hebben een directe zichtlijn op de zaken van het bedrijf.

Voor anderen - zoals TOMS Shoes of Zappos - is het verband minder duidelijk.

Hoe dan ook, een goede missie moet een duidelijke, beknopte articulatie zijn van het specifieke 'waarom' van uw merk.

Evenzo zijn de kernwaarden van een bedrijf een verlengstuk van uw 'Waarom', een manier om het doel van uw organisatie te verduidelijken en te coderen, evenals de ideale normen, methoden en praktijken waarmee u dat doel wilt bereiken.

4 kernwaardenverklaringen die inspireren:

Zappos

  • Lever WOW via service
  • Omarm en stimuleer verandering
  • Creëer plezier en een beetje gekheid
  • Wees avontuurlijk, creatief en ruimdenkend
  • Streef naar groei en leren
  • Bouw open en eerlijke relaties op met communicatie
  • Bouw een positieve teambetrokkenheid en familiegeest op
  • Doe meer met minder
  • Wees gepassioneerd en vastberaden
  • Bescheiden zijn

Toms

  • Geef duurzaam. Geef verantwoord.
  • Partnerschappen aangaan
  • Identificeer gemeenschappen die schoenen nodig hebben
  • Geef schoenen die passen
  • Help onze schoenen een grotere impact te hebben
  • Geef kinderen schoenen als ze groeien
  • Welkom feedback en help ons te verbeteren

Geheel voedsel

  • Verkoop van de hoogste kwaliteit natuurlijke en biologische en die beschikbaar zijn
  • Onze klanten tevreden stellen en blij maken
  • Excellentie en geluk van teamleden ondersteunen
  • Rijkdom creëren door winst en groei
  • Zorg dragen voor onze gemeenschappen en ons milieu
  • Doorlopende win-win-partnerschappen creëren met onze leveranciers
  • De gezondheid van onze belanghebbenden bevorderen door voorlichting over gezond eten

Dcbeacon

  • Gezondheid boven alles
  • Toon grit zonder ego
  • Dienen en inspireren
  • Streef naar voortdurende groei
  • Verspreid vreugde en optimisme

De beste waarden bieden een raamwerk voor het bereiken van de missie met behulp van methoden die consistent zijn met het waarom van uw merk, zodat werknemers een raamwerk hebben dat hen helpt bij de planning, besluitvorming en uitvoering van zowel dagelijkse als grote taken.

Waarom waarden belangrijk zijn - Het inside-out effect van cultuur

0i4a0749-1

Functioneel gezien is de cultuur van uw organisatie de som van de overtuigingen en gedragingen die de interacties tussen medewerkers en andere belangrijke belanghebbenden sturen, zowel intern als extern.

Cultuur manifesteert zich in waarneembare zaken als uren, dresscode, secundaire arbeidsvoorwaarden, werkruimte, omzet, aanwerving en klantenservice en tevredenheid.

Maar cultuur is ook iets minder tastbaar: het is een gevoel of een vibe, de stemming en energie die mensen elke dag inbrengen, de taal die ze gebruiken, de mentaliteit die ze aannemen en de methoden die ze gebruiken om problemen op te lossen .

Hoewel cultuur iets is dat zich in de loop van de tijd organisch kan ontwikkelen naarmate uw bedrijf verandert of terwijl uw bedrijf groeit, is het karakter van uw cultuur en het tempo en de richting van de groei niet toevallig.

Als een projectleider , het is uw verantwoordelijkheid om een ​​culturele rentmeester te zijn en de koers van die ontwikkeling te bepalen.

De missie en waarden vormen de basis voor de bedrijfscultuur en zijn uw belangrijkste instrumenten om uw cultuur in de goede richting te sturen.

Vragen om de gezondheid van uw bedrijfscultuur te beoordelen:

  1. Gaan u en uw medewerkers om buiten het werk om?
  2. Hebben de meeste van uw medewerkers een beste vriend op kantoor?
  3. Zijn uw medewerkers eerder geneigd de verantwoordelijkheid voor hun fouten te aanvaarden of de schuld aan anderen door te geven?
  4. Is het waarschijnlijk dat uw werknemers een vriend aanbevelen om bij uw bedrijf te werken?
  5. Neemt u algemeen slecht gedrag waar, zoals werknemers die vroeg vertrekken?
  6. Volgens de meest betrokken bedrijven begint cultuur lang voordat een werknemer voet op kantoor zet, en wordt deze in het wervingsproces ingebouwd.

Voor gepassioneerde culturele voorhoede, zoals Quest Nutrition President Tom Bilyeu, cultuur staat voorop in het wervingsproces, zelfs vóór zaken als werkvaardigheden of technische kennis.

Hij adviseert managers om het wervingsproces te benaderen zoals men zou kunnen benaderen het selecteren van een echtgenoot.

Hij raadt bijvoorbeeld aan om met kandidaten om te gaan voordat een besluit wordt genomen over aanwerving.

Het is belangrijk voor jou en anderen in je team om plezier te hebben met een mogelijk nieuw teamlid. In feite zijn maar weinig dingen belangrijker. Goede culturen maken geen onderscheid tussen ‘werk’ en ‘leven’, maar begrijpen dat het allemaal gewoon ‘leven’ is.

Door prioriteit te geven aan culturele fit, zorgen bedrijven ervoor dat ze hun culturele authenticiteit behouden en zorgen ze ervoor dat ze het waarom van hun merk niet uit het oog verliezen terwijl ze groeien.

Case Study: Zappos - Groei verviervoudigen door een cultuur van WOW te cultiveren

zappos_logo-1

Voor retail-innovator Zappos kan het waarom van hun merk in één woord worden samengevat: geluk.

Het concept van het leveren van geluk vormt de basis van de bedrijfscultuur en waarden, en vormt de basis voor alles wat ze doen, van de manier waarop ze mensen inhuren tot hun beroemde responsieve klantenservice en gratis verzending.

Oprichter Tony Hsieh kwam op een omslachtige manier tot dit concept. Ongelukkig bij LinkExchange, het bedrijf dat hij in 1998 oprichtte en verkocht voor een bedrag van negen cijfers, wist hij dat hij een verandering nodig had.

Snel vooruit naar begin 2000, en Zappos had moeite om het hoofd boven water te houden. Met weinig financiering en zonder een behoorlijk marketingbudget, richtte het bedrijf zich strategisch op het overmatig leveren van klantervaring als een manier om mond-tot-mondreclame te bevorderen.

Deze strategie (gecombineerd met een verschuiving in het consumentenvertrouwen naar online retail) bleek precies te zijn wat het bedrijf nodig had en Zappos zag een explosieve groei. De omzet bedroeg in 2002 $ 32 miljoen, een stijging van 400% ten opzichte van het jaar ervoor. Deze wending was een keerpunt voor Hsieh.

Het bedrijf concentreerde zich op het leveren van 'wow' aan hun klanten, en zorgde voor uiterst attente klantenservice en gratis verzending en retourzendingen van het merk.

En geluk, vond hij, hoefde elkaar niet uit te sluiten. Het geluk van de klant kan naast het geluk van de werknemer, het geluk van de investeerder en zelfs zijn eigen geluk bestaan.

Met dit als uitgangspunt begon Hsieh vervolgens de missie op te splitsen in tien kernwaarden. waaronder 'WOW leveren door service', 'meer doen met minder' en 'nederig zijn'.

Alle potentiële Zappos-medewerkers ondergaan twee afzonderlijke sollicitatiegesprekken, één voor werkvaardigheden en één voor culturele fit, waarvan de laatste als belangrijker wordt beschouwd dan de eerste.

'We vragen alle potentiële medewerkers wat ze vinden van sociale contacten met collega's', legt Zappos 'Insight Manager Erica Javellana uit. Als kandidaten de wens uiten om hun zakelijke en persoonlijke leven gescheiden te houden, is dat een rode vlag. Idealiter kunnen Zappos-medewerkers dezelfde persoon zijn op kantoor en daarbuiten. 'Er is hier geen concept van balans tussen werk en privé', legt ze uit. 'Het is allemaal gewoon leven.'

Om het concept van het leveren van geluk en hoe belangrijk het is voor het bedrijf echt naar voren te brengen, doorlopen alle nieuw aangeworven werknemers (ongeacht de functietitel) hetzelfde trainingsproces van vier weken als de medewerkers van het callcenter, waarvan twee weken daadwerkelijk besteed aan het afhandelen van telefoontjes naar de klantenservice.

Het gaat erom het bedrijf te begrijpen op het belangrijkste contactpunt - op klantniveau.

Een van de redenen waarom culturele fit zo belangrijk is, is dat bij Zappos cultuur - en niet beleid - de besluitvorming drijft. Kernwaarden, zegt Javellana, zijn een raamwerk dat elke interactie informeert, zowel binnen als buiten het bedrijf.

De focus van Zappos op het leveren van wow heeft zijn vruchten afgeworpen en heeft bijgedragen aan een revolutie in de manier waarop bedrijfsleiders denken over het doel en de relatie met betrokkenheid.

De omzet is sinds het eureka-moment van Hsieh in het begin van de jaren 2000 gegroeid met hockeysticks en het bedrijf verdient nu jaarlijks meer dan $ 2 miljard aan inkomsten.

Het verhaal van de Zappos laat zien hoe een doelgericht bedrijf werknemers kan stimuleren rond een gemeenschappelijk doel, een emotionele band tussen werknemers en hun bedrijf kan creëren en tegelijkertijd enorme winsten kan genereren.

Actiestappen

  1. Begin met Waarom: ga bij uw oprichters zitten en schrijf een duidelijke, beknopte verklaring op over waarom uw bedrijf in de eerste plaats bestaat. Vraag: wat haalt ons 's ochtends uit bed?
  2. Creëer een missie en bedrijfswaarden op basis van het antwoord op deze vraag. De missie moet een formule van één of twee zinnen zijn van het probleem dat u probeert op te lossen. De waarden moeten 5-10 methoden, praktijken en normen zijn die uw medewerkers kunnen gebruiken om deze missie te bereiken. Wees authentiek.
  3. Gebruik de waarden en missie om de basis van de bedrijfscultuur te vormen. Ze moeten dienen als gids voor interne interacties en teamgedrag. Zorg ervoor dat dit gebeurt door interne systemen te creëren die helpen bij het vormgeven van dit gedrag. Geef uw waarden prominent weer in uw kantoorruimte, maar veel belangrijker: herhaal ze in interne communicatie, werk ze toe aan uw wervingsproces en test regelmatig de kennis van de organisatie ervan.
  4. Maak activiteiten en erkenningsprogramma's die de waarden van uw bedrijf belichamen. Als uw bedrijf bijvoorbeeld waarde hecht aan innovatie, stel dan een driemaandelijkse prijs in voor de werknemer die de meest innovatieve benadering heeft ontwikkeld voor een probleem waarmee hij of zij werd geconfronteerd.
  5. Wees consistent, en nogmaals, zorg ervoor dat u 100% authentiek bent. Zorg ervoor dat u uw waarden / cultuur weerspiegelt in alle aspecten van uw merk, intern en extern, inclusief de visuele esthetiek, berichtenuitwisseling, werkruimte en liefdadigheidsactiviteiten van uw merk.

Bekijk hier het eerste deel van deze serie:

  • Wat is werknemersbetrokkenheid?